一、案例故事
※以下內容經過改寫，為真實案例的綜合觀察，部分細節已調整以保護當事人隱私。
22 歲的子翔（化名），剛從餐飲科系畢業。畢業後他積極投履歷，希望能進入大型連鎖品牌或知名餐飲集團。
然而，他投出兩份履歷後，卻一直沒有收到任何通知。履歷沒有「已讀」、沒有面試邀請，也沒有拒絕信。每次打開信箱，他都只看到空白的收件夾。
「大公司的人資每天到底在做什麼？發個通知有這麼難嗎？」子翔在心裡抱怨。他不是不努力的人，反而是個肯學、耐壓、工作細心的員工。
只是，這樣漫長的等待讓他懷疑：是不是自己根本不被看見？是不是履歷投出去就像掉進垃圾信箱？
那份失落不是因為被拒，而是被忽視。等待的無聲空白，比任何拒絕都更令人心煩。
二、問題類型：履歷石沉大海的「資訊不對稱焦慮」
這樣的情況屬於典型的「資訊不對稱型焦慮」：求職者需要回應與方向，但企業的篩選流程卻是封閉與不透明的。
導致這類問題的結構原因，大致有三個：
- 市場現實差異：餐飲行業雖然缺人，但是熱門品牌的履歷量極大，系統篩選速度遠超過人工審閱。
- 內部優先機制：許多企業會先透過「內部推薦」或「校園合作」找人，外部履歷僅作備案。
- 履歷辨識不足：許多新鮮人的履歷未能呈現關鍵能力與數據，無法通過第一輪自動化篩選。
簡單來說，履歷沒有被回覆，並不代表你不夠好，而是你的「亮點」還沒有讓系統或人資停下滑鼠。
三、職場洞察
在求職的過程裡，比起抱怨制度，更重要的是學會在不確定中持續行動。
有時履歷投遞其實是一場「機率遊戲」，它並非全憑運氣，而是結構性地需要「數量、方向與呈現」。
過去有一些研究提到，多數新鮮人平均要投 30 至 50 間公司，才有 5 至 10 次面試機會，最後才篩選出 1 至 2 間錄取。這不單單只是個人問題，而是整體人力市場的運作節奏。
在這個現實中，「行動的密度」往往比「等待的耐性」更重要。
當焦點從「為什麼沒人通知我」轉向「我要怎麼讓自己更容易被看見」，情緒會穩定許多，也更容易迎來突破。
四、專業建議
1. 強化履歷內容：讓數據說話
許多餐飲求職者在履歷上只寫「外場服務」、「協助點餐」，這樣的描述太模糊。
試著具體化成果，例如：「高峰時段每小時服務 25 桌客人，維持顧客滿意度 90% 以上（店裡有客服問卷證明更好）」、「擔任收銀，單日處理超過 3 萬元結帳金額」。
數據與行為動詞能快速抓住 HR 目光，通過自動化篩選也更有機會。
2. 擴大投遞範圍：策略性撒網
只投兩間公司太少，特別是熱門品牌。建議設定三個層級：
- A 類：夢想品牌（挑戰型）
- B 類：中型連鎖與新創品牌（可發揮型）
- C 類：小規模或個人經營店（經驗累積型）
透過分層策略，你能同時兼顧學習機會與錄取率。履歷越多元，回覆的機率就越高。
3. 用「現場主動」取代線上等待
餐飲業不同於一般辦公室，許多店家其實更看重「現場印象」。
若真心想進某品牌，可以主動到門市詢問或留下履歷，表達誠意。（很多門市也會直接貼出徵才的海報）
不少店長偏好直接面談的求職者，因為餐飲講究即戰力與態度。主動往往比線上投遞更有效。
4. 維持節奏：把等待變成行動週期
設定每週行動目標，例如：「每週投 10 間公司、更新履歷一次、實地拜訪 1 間門市」。
這樣的節奏能減少「等待無聲」帶來的焦慮，也能讓自己持續在求職節奏中前進。
五、最後的提醒
求職過程中，最折磨人的不是被拒，而是被忽視。但要記得——HR 不回覆並不代表你不被肯定，而是這個體系本就無法對所有人「即時回應」。
你能做的，是把能掌握的部分做到最好：寫出有數據、有溫度的履歷，擴大投遞範圍，主動創造機會。
當你不再把等待視為空白，而是行動的準備期，命運就會開始鬆動。
每一份履歷都是一次試探，也是一顆正在發芽的種子。不要停下來，因為發芽的時刻，往往就在你覺得「快沒希望」的下一步。
