一、案例故事
※以下內容經過改寫，為真實案例的綜合觀察，部分細節已調整以保護當事人隱私。
小陳原本在通訊科技產業擔任軟體工程師，擁有跨專業背景與良好的邏輯思維能力。近年來，他對「人與組織」的議題產生濃厚興趣，開始考慮轉職做人力資源相關工作。
他修過勞基法課程，也旁聽了組織行為學與人才發展相關課程，甚至主動與公司的人資夥伴交流。然而，當他實際投遞履歷時卻屢屢碰壁。多數公司在職缺條件中都寫著：「需具有人資相關工作經驗」。
這樣的要求讓他感到困惑——自己有跨產業、跨專業的能力，甚至比起某些人資新人更懂企業運作，但為何企業仍不願給機會？
他想知道，人資工作為什麼如此重視經驗？又該如何打開這道門？
二、問題類型：風險導向型門檻
這類困境屬於「風險導向型門檻」問題。看似是在挑人才，其實是企業在降低管理風險。
- 制度穩定與法規責任的壓力
人資不只是行政職，它直接關係到勞動法令、薪資結構、保險申報與契約條款。任何錯誤都可能導致勞檢罰款或勞資糾紛。對企業而言，這是一個「錯不得」的職能。 - 實務流程的複雜性
招募流程中包含履歷篩選、面試安排、薪資談判、錄用程序等。這些看似行政的細節，其實都與組織營運密切相關，需理解公司文化與管理脈絡。 - 企業對「可立即上手」的偏好
在時間與成本考量下，企業更傾向於找「已經踩過坑」的候選人，而非需要重新培訓的新手。人資的經驗門檻，實際上反映了企業希望避免風險與試錯成本的心態。
三、職場洞察
其實在這樣的環境裡，比起抱怨制度，更重要的是學會在系統中找到自己的節奏。
人資之所以看重經驗，是因為它牽涉的不只是知識，而是「錯誤的代價」。
公司寧可讓熟悉流程的人接手，也不願意讓新人在制度中學習踩雷。
這樣的結構雖然對跨領域者不友善，卻也反映出人資的專業本質：它是一門結合法律、心理與管理的「綜合性風險管理工作」。
但從另一個角度看，這種高門檻也意味著：只要能突破入門期，人資經驗就極具稀缺性與可轉移性。
懂組織運作、理解勞動法令、能駕馭人才管理系統的人，未來不論在企業內部發展或走向顧問領域，都有明確的價值基礎。
四、專業建議
一、從「助理角色」切入，先站上賽道
對於沒有直接人資經驗的人而言，HR 助理、招募行政或培訓專員都是極佳的起點。
這些職位的門檻相對低，但能實際接觸到人資核心流程，例如：招募面談、資料整理、薪酬核對等。
累積半年到一年的經驗後，你就能以「實際參與過人資流程」的身份，邁向下一階段的人資職缺。這是最穩定也最現實的入門路徑。
二、轉化專業背景，找到差異化優勢
若你有技術、行銷或營運背景，請不要急著拋棄它。相反地，要將這些經驗轉譯成 HR 的價值。
例如：軟體工程出身者，在科技產業的人資招募中具備獨特優勢：懂技術語言、理解職務需求、能與主管高效溝通。
這種「專業轉譯力」是許多傳統人資所缺乏的能力。學會用這樣的角度撰寫履歷、描述經驗，會讓你在跨界求職中更具說服力。
三、透過證照與課程補強信任基礎
雖然證照不能取代經驗，但它是建立信任的第一步。
可考慮取得如 TQC 人力資源管理師、CHRM 國際人資證照，或修習勞基法、薪酬制度、人才發展等專業課程。
這些除了顯示你的投入程度，也能在履歷上形成「專業誠意」——讓用人主管相信你懂基本原則、不會踩法律紅線。
四、重塑求職策略，從「能進去」到「做出成績」
跨領域轉職時，不必一開始就鎖定「人資專員」或「人資經理」等完整職位。
可先以「兼行政兼人資」或「小公司人資通才」為跳板。
這些職位雖多工，但能讓你接觸多樣任務、快速累積可被驗證的經驗。
在履歷上具體寫下：「參與面試安排」、「協助薪資核算」、「製作訓練教材」等成果，第二份工作時，就能以「具人資相關經驗」身份再升級。
五、最後的提醒
跨領域轉職，不是撞破門，而是「從邊緣切入，逐步靠近中心」。
人資這條路確實有門檻，但它並非排他，而是要你證明「能理解制度、能被信任」。
從助理開始、從跨界優勢出發、從專業證照補強，你會發現每一步都在縮短距離。
在這條轉換跑道上，願你不只找到進入的切口，也能讓原本的跨領域背景，成為你職涯中的獨特優勢。
